【HR】使用Tableau做精细化HR主题分析-喜乐君-敏捷BI布道师

前言：行政学、做过HR经理、懂数据分析、做过Tableau培训，分享HR的分析主题框架。

在很早前的博客里面，我推荐过一本HR专业领域的高阶进修必读书——彭剑锋老师的大作（链接：职业化就是商业世界的契约——推荐《战略人力资源管理》）。我是在工作多年之后读这本书，深受启发，也希望更多人喜欢这本书，犹如喜欢Tableau。

一、HR分析的必要性和难点

借助上面的图书博客，我们可以更清晰地看到，HR对于企业的重要性几乎是不言而喻的——虽然很多人嘴硬说客户重要、产品重要、营销重要，归根到底都是人的能动性之产出。与它的重要性对应的是它的脆弱性，很多企业嘴上说HR重要、人才第一，心底里各种算盘唯恐失算于利益而非失算于人心，结果就是HR远没有产品或者营销等容易争宠。

还有一个显而易见的原因是，大多数人更在乎眼前、当下、看得见的利益，HR在企业的下场，就像爱情之于家庭，不经意间越来越淡，而非越来越浓。所以我特别喜欢《小王子》中的那句话，“真正重要的事物是肉眼看不见的”。

HR如此重要，那么用HR的逻辑来说，“衡量并分析HR的状况、趋势，构建HR的分析和决策模型，以信息和数据技术驱动HR的升级”，就成为了当下的要务之一。那些能提早借助先进技术上车或者加速的HRer，就能占据先机，赢得时间。

但是，过去使用excel解决一切的方法显然已经行不通了。在这里，HRer遇到的困难和其他业务人员一样，只是更加突出——懂业务的HR往往对技术和新工具不慎敏感，excel往往就是他们的技术巅峰和天花板；而想技术的IT或者爱好者，大多不在HR的核心岗位，无从体会HR的业务逻辑和问题假设，因此难以作出适合企业的分析模型和交互洞察。

在这条信息化的路上，我们就必须借助更懂业务的分析工具、更灵活的分析模型、更直观的数据交互方式，帮助HRer进一步剖析和看到自己，并借助技术驱动HR的工作进步和成长，从而看见未来。

好在，我用Tableau～

二、HR分析的逻辑框架

HR的描述和构建框架不少，好在核心模块已经成为常见，因此我们可以基于HR的六大模块来构建分析。

1、

在这六大模块中，薪酬和绩效是分析的重点，薪酬重在挖掘ROI、绩效重在假设验证，二者的结合产出的是“相对最优的绩效方案匹配最佳ROI投入产出”。如何实现同岗位薪资因效率而不同、绩效如何照顾长期稳定性和灵活性、如何在总额控制和内部调整中找到平衡点、多种假设验证如何通过历史数据模拟分析？HR的薪酬和绩效认真研究起来，分析场景之复杂和急迫性往往会让外行人惊掉下巴。

相对而言，组织机构、员工事务、招聘管理、培训管理相对而言就轻松的多，一则数据相对少而简约，非标准化数据也多，二则架构的价值往往更加重要，这需要的逻辑性、心理学的种种假设，分析的需求相对较少。当然，关键性的分析会帮助你跳出业务，超然物外，从而发现更多的业务线索和价值，比如通过分析员工的渠道入职效率、流失率和成长情况，可以帮助更好的构建招聘渠道，大数的分析会帮助我们避免短见和自以为是的偏执。

2、

基于上面的框架，我们可以借助彭老师的「战略人力自愿管理系统模块」，把分析的框架也分为两个部分：职位管理系统和胜任力系统，前者关注职位（职位构成了岗位和岗位连锁属性），后者关注能力（能力意味着投入产出和持续进步的需要）

“了解这本书的体系，不妨从「战略人力资源管理系统模块」（图2-7）开始，它介绍了整本书的框架结构，用人力资源战略规划作为牵引系统，通过职位管理系统和胜任力系统两大基础作为衔接，连接六大基本模块，再辅之以知识和信息管理系统做平台支撑，体现了结构化的思考和简明明了的功力。沿着作者的这个框架，然后细细品读其中的章节，每一章节都会有很好的收获，这个世界的先进，多半都是有思考的重复。”（blog）

而Tableau为核心的分析系统，则构成了知识和信息管理系统的重要部分。基于每个公司的业务，我们基本可以用下面的问题涵盖大部分的业务场景。

对于刚刚准备用大数据分析平台支持HR分析和业务战略的企业，推荐的第一步是职业管理模型的构建，特别是人员分析和薪酬分析，为什么？一则数据标准容易构建，二则容易输出分析洞见，帮助建立“数据驱动决策”的反馈循环，从而进一步开拓更多的分析场景。

比如说，通过分析每个部门的人力构成和部门、岗位的投入产出比，就可以有效地向部门负责人传递他们的人力状态，为进一步的选人、用人提供决策的依据，并建立项目或者部门的人力分析标杆。人力成本更高但是投入产出却更低的部门，理应向高绩效部门学习人力资源策略。

Tableau支持的HR分析体系，可以从上面的几个典型框架上延伸分析的场景和模型。以我的经验，分析无所谓最究竟的模型，关键在于“所示应所问、所示映所想”，分析的场景和问题，才是分析最根本的来源。

借助可视化的分析，让一切来自业务，回归业务。

三、HR分析的Tableau方法

对于Tableau而言，我们可以把上面所有的分析问题感觉为几类，从而简化分析的技术难度。常见的数据关系代表了业务的需求，主要包括以下七种：数和文本、总分构成分析、序列和排序分析、时间序列分析、分布分析、相关性分析、地理分析。

此前在两篇博客中，我曾经详细的介绍了如何选择可视化图形，以及在基本可视化图形基础上的增强分析。沿用这个思路，我们可以把上述的HR分析体系，通过“梳理问题——分解数据关系——选择可视化图形——可视化增强分析”的顺序予以依次展示。

比如说，

拿到全公司全年的薪酬数据，我们想要分析各部门的薪酬总额与人均成本的趋势，及其与业绩贡献的相关性关系（梳理问题），从而指导接下来的部门编制计划和绩效调整建议；
这个问题中包含了时间、部门、部门薪酬、人均薪酬、业绩贡献等相关数据，对比各部门的的薪酬总额与人均薪酬是典型的排序分析，随时间的趋势是时间序列分析，薪酬与业绩贡献的关系是相关性分析——这其中包含了主要的三种数据关系；
根据问题和数据关系，确定主视图，如果基于全年数据突出趋势变化，那么主视图应该是时序分析，因此用连续时间、薪酬构建主视图；在此基础上，增加部门之间的对比分析，在不更改主视图的基础上，我们可以使用颜色来完成——用此前博客中的一个图片来说明，就是下图中从上面到左下角图形的改变。
在上面的基础上，进一步完成增强分析，比如在薪酬总额、业绩总额基础上，增加比率分析，“绝对值代表数量，而比率代表质量”，二者的结合才是最佳的增强分析。之后根据需要增加筛选器、突出显示，以及各种交互动作，从而完成整个分析。